Organisatieontwikkeling volgens het boekje?

Die praktijk is weerbarstig. Wendbaar zijn is lastig in de corporatiecontext. Alle regels en verantwoordelijkheden waaraan medewerkers gewend zijn geraakt belemmeren flexibiliteit, maatwerk en echt kijken naar het individu. Woorden als eerlijk, integer en gelijk maken het veiliger om ‘binnen de lijntjes’ te blijven.

Hoe dan wendbaar?
Niet door het in boeken te zoeken, maar door te ervaren. Door buiten naar binnen te trekken. Door te werken, zien en horen op straat en in woningen. Door kritisch naar jezelf en elkaar te zijn. En vooral door het medewerkers mogelijk te maken ‘hun’ huurders écht goed te helpen. Ze zelf laten beslissen. Natuurlijk met kennis van de regels, maar juist ook met gezond verstand. Ze laten vertrouwen op hun eigen creativiteit, empathie en oplossend vermogen. Ze alle perspectieven te laten wegen, te stimuleren samen te denken en te leren van elke situatie. Of die nou goed uitpakte of toch net niet. En dat is wennen…

Cultuur ontwikkelen: voor iedereen anders
Wat fijn zou het zijn als je hiervoor een cultuurtraject kunt uitrollen. Mensen door een ‘wasstraat’ kunt halen, ze hetzelfde laten leren zodat ze dat vervolgens toepassen. Maar binnen maatschappelijke organisaties heeft dat onvoldoende effect. Medewerkers krijgen complexe vragen en problemen voorgeschoteld, door mensen die zich niet rationeel of binnen lijntjes gedragen. Dealen met sociale, financiële, technische en ethische kwesties. Die vragen niet om automatisering, standaardisering of boekjes met gebruiksaanwijzingen.

Die vragen om talentontwikkeling, bezieling en durf. Om samen juist verschillen te benutten. Om zelfreflectie en onderlinge waardering en vertrouwen. Om leiders die ruimte geven en naast en achter hun medewerkers staan. Dit vraagt dus, kortom, van heel veel mensen iets ánders!

Cultuur ontwikkelen: vlekje voor vlekje
Wij dachten met Woonforte mee over hoe je dit dan doet. En kwamen tot een ‘olievlek-samenwerking’. Met kleine activiteiten op allerlei plekken in de organisatie. Die we steeds opnieuw bedenken en waar gedurende de jaren – ja, lange adem dus! – steeds meer mensen mee te maken krijgen.

Die komen bijvoorbeeld bijeen in ‘broodje casus’ gesprekken: intervisie-achtige probleemoplossende bijeenkomsten. In de ‘Integriteits-estafette’ gaan telkens drie collega’s aan de slag met integriteitsdillema’s die drie andere collega’s voor ze bedachten. Door quick wins worden klanten tevredener. Iedereen gaat op de koffie bij huurders. Ook de niet-usual suspects organiseren nieuwbouwbijeenkomsten en dagen-van-het-huren. We spraken met alle teams over hoe zij omgaan met problemen oplossen. Iedereen ervaart in al die activiteiten afwisselend plezier, onzekerheid, voldoening, ergernis en trots. En leert er dus weer iets van.

Samen ontwikkelden we bovendien een belangrijke pijler: het Anker voor organisatieontwikkeling. Dat medewerkers houvast geeft, ze helpt te richten naar de bedoeling van Woonforte – die betere wereld – en de bijdrage die zij daar zélf aan leveren. Het Anker stimuleert zelfreflectie en het organiseren van je eigen feedback. Het is de leidraad van ‘het goede gesprek’ dat in de plaats is gekomen van de geijkte functionerings- en beoordelingssystematiek. Het helpt ook o.a. bij de inrichting van projecten en projectteams, structureert vergaderingen en ondersteunt afwegingen. Het verankert de verandering.

Wij gaven op basis van alle ‘rode draden’ die we vonden nog een tweede pijler vorm. Onder de noemer Positief Leiderschap ondersteunen we ‘de ontwikkeling van een mindset waarmee we positief kunnen oplossen’. We ontwierpen op maat vier sessies over verlichten, versimpelen, problemen op andere manieren oplossen, grenzen stellen, beter besluiten en zelfreflectie en feedback 2.0. We startten met alle managers. In de komende periode zetten we dit, natuurlijk in een weer aangepaste vorm, door met medewerkers. En daarna? Geen idee nog. Dat hangt af van hoe de olievlek er tegen die tijd uitziet…